Loonkloof   •   16 november 2025

Wetsvoorstel gelijke beloning van vrouwen en mannen: Complete uitleg en voortgang

Wetsvoorstel 35157 moet gaan zorgen voor eerlijke beloning van vrouwen en mannen. Dit initiatiefvoorstel is oorspronkelijk ingediend in 2019 en inmiddels overgenomen door Songül Mutluer. Het introduceert transparantieverplichtingen, een certificeringsplicht en strengere handhaving om eindelijk af te dwingen dat arbeid van gelijke waarde ook echt gelijk wordt beloond. Wat staat er in het voorstel en wat is de voortgang?

Kerngegevens wetsvoorstel gelijke beloning van vrouwen en mannen

• Het wetsvoorstel werd ingediend op 7 maart 2019 onder nummer 35.157.
• Titel: “Voorstel van wet van de leden Ploumen, Özütok, Jasper van Dijk en Van Brenk tot wijziging van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen in verband met de invoering van een certificaat als bewijs dat vrouwen en mannen gelijk loon ontvangen voor arbeid van gelijke waarde (Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen)”.
• Het voorstel is in behandeling bij de Tweede Kamer der Staten‑Generaal.
• Belangrijke documenten: de memorie van toelichting (op basis van de wijziging na advies van de Afdeling advisering van de Raad van State) is beschikbaar.
• Op 18 juni 2025 is besloten dat het voorstel door de commissie voor Vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid als niet controversieel is verklaard. Dit betekent dat het voorstel formeel openstaat voor verdere behandeling.

Wat is het doel van wetsvoorstel gelijke beloning van vrouwen en mannen?

Het wetsvoorstel beoogt de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen door extra verplichtingen voor werkgevers en transparantie-verplichtingen in te voeren. Enkele kernmaatregelen:

• Werkgevers met meer dan 50 werknemers zullen verplicht informatie moeten verschaffen over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare functies.
• Een verplicht certificeringssysteem: bedrijven met meer dan 250 werknemers moeten aantonen dat vrouwen en mannen gelijk betaald worden voor arbeid van gelijke waarde.
• Periodieke rapportage: iedere drie jaar cijfers leveren over het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen.
• Toezicht en handhaving: de Inspectie SZW wordt genoemd als toezichthouder, en er zijn boetes voorzien indien niet aan de verplichtingen wordt voldaan.
• Het begrip “arbeid van gelijke waarde” wordt explicieter opgenomen: er moet een deugdelijk systeem van functiewaardering zijn om “gelijke waarde” te kunnen vaststellen.

Hoe wordt “gelijke waarde van arbeid” opgepakt?

• De memorie van toelichting beschrijft dat vrouwen gemiddeld nog steeds aanzienlijk minder verdienen dan mannen, ook als factoren zoals deeltijdwerk of leidinggevende functies meegenomen worden.
• Er wordt voorgesteld dat bedrijven een functiewaarderingssysteem gebruiken om objectief te bepalen of arbeid van mannen en vrouwen “gelijke waarde” vertegenwoordigt.
• Dat maakt de uitvoerbaarheid uitdagend, omdat de waardering van arbeid mede subjectief en context‐afhankelijk is (denk: verantwoordelijkheden, ervaring, complexiteit van de functie, etc.).

Voordelen en sterke punten

• Het voorstel gaat verder dan alleen gelijke functies; het pakt de diepere oorzaak aan door te focussen op “gelijke waarde”.
• Transparantieverplichtingen kunnen leiden tot bewustwording én (potentieel) gedragsverandering.
• Het voorstel maakt een duidelijke koppeling: niet alleen informatie­plicht, maar ook handhaving.
• In de memorie worden de maatschappelijke achtergronden goed verwoord: structurele loonkloof, verborgen factoren, etc.

Aandachtspunten en mogelijke uitdagingen

• Definitie en meting van “gelijke waarde van arbeid”: hoe bepaal je objectief dat twee functies gelijkwaardig zijn? De Raad van State had daar ook opmerkingen over.
• Administratieve lasten voor werkgevers: kunnen het certificeringsproces, rapportages, functiewaardering lastige of kostbare praktijk­implicaties hebben?
• Handhaving: het is één ding om regels op te stellen, maar hoe effectief is het toezicht, hoe groot zijn boetes, wat is de naleving?
• Effectiviteit: de loonkloof is diepgeworteld; wetgeving is een stap, maar verandering van cultuur, structuren en gedrag is ook nodig.

Implicaties voor werkgevers / werknemers

• Werkgevers zouden zich (in geval van inwerkingtreding) moeten voorbereiden op: het meten en rapporteren van beloningsverschillen, het opzetten van functiewaardering, eventueel het behalen van het certificaat.
• Werknemers krijgen via deze wet mogelijk meer recht op inzage in loongegevens en daarmee betere positie om loon­ongelijkheid aan te kaarten.
• Voor kleine organisaties: afhankelijk van de drempel (bijv. aantal werknemers) kan dit voorstel niet direct gelden, maar er komt wel meer aandacht op beloningsgelijkheid in het maatschappelijk debat.
• Voor organisaties die al bezig zijn met beloningsbeleid en transparantie: dit voorstel versterkt de noodzaak van beleid op dit terrein.

Maximale boetebedragen in wetsvoorstel gelijke beloning van vrouwen en mannen

Er is in het voorstel een maximumbedrag van € 83.000 genoemd voor de bestuurlijke boete (dit bedrag is afgeleid van de “vijfde categorie” in het Wetboek van Strafrecht).

Bij herhaalde overtredingen binnen vijf jaar kan de boete verhoogd worden:

• Bij een tweede overtreding binnen 5 jaar: boete wordt verdubbeld.
• Bij een derde overtreding binnen 5 jaar: boete wordt vertienvoudigd volgens het voorstel.

Bovendien: als een overtreding blijft voortduren nadat de boete onherroepelijk is opgelegd, kan dit worden beschouwd als een nieuwe overtreding, en opnieuw boete oplegbaar.

Certificeringsplicht ≥ 250 werknemers

Volgens wetsvoorstel 35157 moeten ondernemingen die onder de certificeringsplicht vallen (≥ 250 werknemers) bepaalde geanonimiseerde gegevens aanleveren bij de onafhankelijke certificerende instantie, zodat deze kan beoordelen of mannen en vrouwen gelijk betaald worden voor arbeid van gelijke waarde.

Hier is een overzicht van de gegevens die expliciet in het voorstel en de memorie van toelichting genoemd worden:

• Brutolonen per werknemer, geanonimiseerd (geen namen, alleen functiecategorie).
• Eventuele aanvullende vergoedingen zoals bonussen of variabele beloning, afhankelijk van interne functiewaardering.
• Gemiddeld en mediaanloon per functieniveau of functiecategorie.
• Functieniveau (bijvoorbeeld junior, medior, senior, management).
• Kennis en vaardigheden die nodig zijn voor de functie.
• Verantwoordelijkheden en beslissingsbevoegdheden.
• Ervaring en opleiding (in jaren of kwalificaties).
• Geanonimiseerde verdeling van werknemers per functiecategorie: aantal mannen en vrouwen.
• Aanstellingsomvang (uren per week).
• Eventueel andere relevante kenmerken die invloed hebben op salaris (zoals dienstjaren).
• Verklaring en maatregelenplan als er significante loonverschillen bestaan tussen mannen en vrouwen: uitleg over oorzaak en maatregelen om verschillen te verkleinen.
• Frequentie van aanlevering: ten minste elke drie jaar voor certificering.

Huidige wetgeving gelijke beloning voor mannen en vrouwen dateert uit 1980

Totdat een nieuwe wet gelijke beloning voor mannen en vrouwen van kracht zal zijn, geldt in Nederland de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Deze zeer verouderde wet is ingevoerd in de vorige eeuw (1980) en heeft tot doel discriminatie op grond van geslacht te verbieden, vooral op het gebied van arbeid. Een nieuwe wet is broodnodig, want:

• vrouwen verdienen gemiddeld 13–14% minder (loonkloof)
• werknemers hebben weinig instrumenten om ongelijke beloning te bewijzen
• werkgevers hoeven geen transparante loondata te delen
• handhaving is zwak omdat er geen boetes of verplichte rapportages zijn

Waar wachten we nog op?

De oude wet uit 1980 is hoognodig aan vervanging toe, maar de behandeling van het nieuwe wetsvoorstel kost veel tijd. Het wetsvoorstel laat een duidelijke verbetering zien ten opzichte van de huidige situatie, maar tegelijkertijd is het een zeer milde wet, vergeleken met de verplichte jaarlijkse loonanalyse in Zweden.